Warum der Misfit zwischen Führung und System alle Beteiligten frustriert.

Ein absoluter Klassiker: Ein erfolgreicher Top-Manager wechselt die Organisation und scheitert spektakulär. Nicht an fehlender Kompetenz, sondern an unsichtbaren Regeln in der Organisation. Nach drei Monaten herrscht täglich “Geschrei”. Das Team ist genervt, der Chef frustriert. Alle fragen sich: Wie konnte man den nur einstellen? Die häufige Antwort liegt im Misfit zwischen zwei Welten.

Was aussieht wie persönliches Versagen, ist oft ein struktureller Misfit zwischen einem neuen persönlichen Führungsstil und einer bereits lang existierenden Organisationskultur.

Wenn Systeme kollidieren

Jede Organisation entwickelt über Jahre eigene Kommunikationsmuster, Entscheidungsstrukturen und informelle Spielregeln. Diese sind meistens unsichtbar, aber mächtig. Eine neue Führungskraft – egal welcher Hierarchieebene – bringt andere Gewohnheiten mit. Ebenfalls bewährt, aber anders geprägt. Treffen beispielsweise partizipative Führung auf hierarchische Strukturen oder transparente Kommunikation auf gewachsene Geheimniskultur, entstehen Reibungen.

Ein Teufelskreis entsteht

Aus diesem Misfit entwickelt sich eine gefährliche Dynamik. Der Chef erhöht den Druck, weil seine bewährten Methoden nicht greifen. Die Organisation widersteht instinktiv, weil er ihre gewohnten Abläufe empfindlich stört. Je mehr die eine Seite drängt, desto mehr blockiert die andere. Was als normaler Führungsauftrag begann, wird zum Machtkampf zweier Systemlogiken.

Das Schreien ist oft der verzweifelte Versuch, in diesem Patt überhaupt noch gehört zu werden. Es signalisiert nicht die persönliche Unfähigkeit, sondern das Scheitern der Kommunikation zwischen zwei verschiedenen Organisationskulturen. Beide Seiten leiden unter dieser Situation: der Chef an seiner Handlungsunfähigkeit, die Mitarbeitenden an der angespannten Atmosphäre.

Das Fatale: Beide Seiten handeln aus ihrer jeweiligen Logik heraus völlig sinnvoll. Der Top Manager wendet erfolgreiche Methoden an, die Organisation folgt bewährten Mustern. Trotzdem funktioniert nichts. Entscheidungen versanden, Kommunikation läuft ins Leere, Projekte stocken. Die Frustration wächst – auf beiden Seiten.

Warum das System den Konflikt aufrechterhält

Paradoxerweise kann dieser dysfunktionale Zustand für beide Seiten einen versteckten Nutzen haben. Der Chef wird zum Sündenbock für alle organisationalen Probleme. Strukturelle Defizite werden personalisiert, systemische Herausforderungen individualisiert. Das entlastet die Organisation von der Notwendigkeit echter Veränderung. Gleichzeitig kann sich der Chef hinter dem „schwierigen System“ verstecken. Ausbleibende Erfolge werden externalisiert und eigene Anpassungsleistungen vermieden. So entsteht eine Konstellation, in der alle Beteiligten frustriert sind, aber niemand den ersten Schritt zur Veränderung macht. Und wir wissen ja bereits: bestehende Systeme ändern sich nicht gerne.

Der Weg aus dem Misfit

In aller Regel liegt die Lösung nicht im Austausch von Personen, sondern im bewussten Umgang mit dem Misfit. Erfolgreiche Integration beginnt mit der Erkenntnis, dass beide Seiten legitime, aber verschiedene Systemlogiken, also Perspektiven, vertreten. Statt gegeneinander zu kämpfen, gilt es, neue gemeinsame Spielregeln zu entwickeln.

Dieser Prozess braucht Zeit und Geduld. Organisationen ändern sich nicht über Nacht, Führungsstile auch nicht. Erfolgreiche Anpassung bedeutet oft, dass beide Seiten neue gemeinsame Ziele und Wege finden müssen. Der Chef lernt die spezifischen Besonderheiten der Organisation kennen, die Organisation erkennt ihren Nutzen an der Zielsetzung und geht entsprechend mit.

Entscheidend ist die Bereitschaft aller Beteiligten, den Misfit als lösbare Herausforderung statt als persönliches Versagen zu verstehen. Systemische Beratung kann dabei helfen, die unsichtbaren Muster offenzulegen und neue zu entwickeln.

Prävention durch bewusste Passung

Misfits lassen sich von vornherein vermeiden. Indem Organisationen bei der Führungskräfteauswahl nicht nur auf Kompetenz, sondern auch auf kulturelle Passung achten. Top Manager:innen empfiehlt es sich, die neue Organisation vor Übernahme zu analysieren und realistische Erwartungen zu entwickeln, bzw. bei der neuen Besetzung von Schlüsselpositionen auch auf die Passung zu achten.

Bei Springub Consult unterstützen wir Unternehmenslenker:innen dabei, Schlüsselpositionen passgenau zu besetzen oder auch falsche Passungen zu erkennen, zu verstehen und konstruktiv aufzulösen.

Wir arbeiten unter anderem mit einem wissenschaftlich fundierten Verfahren, das genau aufzeigt, wie gut eine Person zu einer Rolle, zum Team und zur Kultur des Unternehmens passt. Wir betrachten nicht nur Zeugnisse und fachliche Kompetenzen, sondern vor allem die individuellen Antriebs- und Motivationsstrukturen der Personen. So helfen wir unseren Kunden, Persönlichkeiten zu finden, die die Zukunft des Unternehmens passgenau mitgestalten.

Denn wir sind der Meinung: kein Chef:in muss schreien. Und sollte es auch nicht. Ein Misfit zwischen Führung und Organisation ist kein Schicksal, sondern eine gestaltbare Herausforderung. Sprechen Sie uns an und lassen Sie sich individuell beraten.

Springub Consult begleitet Unternehmenslenker:innen und Organisationen dabei, eine erfolgreiche Passung zwischen Führung und System zu entwickeln. Finde Sie heraus, wie gut Ihre Führung und Organisation im Einklang stehen und machen Sie jetzt den Positive Performance⁺ Check.