Klassisches Change-Management verspricht viel – und hält meist wenig. Woran liegt das? Die Antwort liegt in der Organisation selbst: Organisationen sind lebende Organismen mit eigener Motivation, eigenen Charakterzügen. Sie lassen sich nicht einfach umbauen wie ein Roboter. Sie verändern sich nur dann, wenn es für sie Sinn ergibt – von innen heraus, in ihrem eigenen Tempo und nach ihrer eigenen Logik.

Dieser Artikel richtet sich an Unternehmenslenker:innen, die echtes Veränderungspotenzial in ihren Organisationen entfalten wollen. Sie erfahren, warum dauerhafte Veränderungen und Unternehmenskultur nicht erzwungen werden können, wie Organisationen tatsächlich funktionieren – und wie tiefgreifende Veränderungen entstehen: durch Sinn, durch geeignete Rahmenbedingungen und durch die Kraft funktionierender Teams.

Wenn Sie verstehen wollen, wie Transformation effektiv gelingt, sollten Sie weiterlesen.

Wo liegt das eigentliche Problem beim Change-Management?

Seit Jahrzehnten versucht das klassische Change-Management, Organisationen wie Maschinen zu „verändern“. Mit Plänen, Roadmaps, Meilensteinen und Change Agents. Es wird geplant, gesteuert und gemessen. Doch was bleibt, ist oft Frustration – und Stillstand. Die Realität: Maßnahmen verpuffen, Mitarbeitende machen nur widerwillig mit oder steigen innerlich aus. Der große Wandel bleibt aus.

Warum funktioniert in der Praxis nicht, was auf dem Papier so überzeugend ist? Die Antwort ist einfach: Organisationen sind keine Maschinen. Sie sind keine konstanten Konstrukte, die man mal eben umbauen kann. Sie sind lebendige soziale Systeme – voller Dynamik, voller Widersprüche und mit einer ganz eigenen Logik. Wer glaubt, man könne sie nach Bauplan verändern, irrt gewaltig. Organisationen lassen sich nicht einfach verändern. Nicht von außen!

Was Organisationen jedoch können: sich selbst verändern. Immer wieder. Permanent. In kleinen, oft kaum sichtbaren Schritten. Als Reaktion auf Impulse, Rahmenbedingungen, neue Muster der Zusammenarbeit. Unsere Aufgabe als Organisationsentwickler ist es daher nicht, Organisationen zu „verändern“. Sondern ihnen dabei zu helfen, sich selbst zu erneuern.

Veränderung beginnt in den Köpfen, mit Sinn und klarer Kommunikation

Stillstand, obwohl längst Bewegung überfällig ist. Und vermutlich haben auch Sie sich schon gefragt: Was zum Teufel muss hier eigentlich noch passieren, damit sich endlich etwas ändert? 

Und mit diesem Frust sind Sie nicht alleine. Viele Unternehmensleitungen, die die Organisation verändern möchten oder eventuell sogar müssen, stehen vor diesem Dilemma: Sie können noch so viel investieren, zerren, pushen oder gar drohen, es bleibt, wie es ist. Punkt.

Das Problem dahinter: Nachhaltige Veränderung lässt sich nicht diktieren. Mitarbeitende werden ihr Verhalten nicht dauerhaft ändern, nur weil es auf einem Flipchart steht. Veränderung entsteht, wenn es sich für das System lohnt. Konkret: Menschen ändern sich, wenn es für sie Sinn macht – funktional, emotional, sozial. Erst dann kippen Gewohnheiten. Dann entsteht Dynamik. Dinge kommen in Bewegung.

Auslöser von Veränderungen sind Irritationen. Reflexion. Diskussion. Es kommt zum Bruch mit dem Gewohnten. Wenn dieser Bruch als sinnvoll erlebt wird – also eine Anschlussfähigkeit an bestehende Logiken bekommt – beginnen Menschen und damit das System, sich selbst zu verändern.

Nachhaltige Veränderung der Organisation beginnt im Kopf von Führungskräften und Mitarbeitenden. Und sie braucht einen Kontext, der sie ermöglicht. Es reicht nicht, neue Handlungsoptionen aufzuzeigen. Sie müssen anschlussfähig sein. An das, was ist. An das, was möglich ist. Und an das, was die Organisation als sinnvoll erlebt. Wenn ich als Mensch – als Teil des Systems – erkenne: Das neue Verhalten bringt mir und meiner Organisation einen echten Mehrwert. Erst dann kommt Bewegung in die Sache. Erst dann wird aus der Absicht eine tatsächliche Veränderung. 

Veränderung ist kein aufgesetztes Projekt. Es ist ein Prozess der Sinnstiftung. Der Musterdurchbrechung. Und der Selbststeuerung.

Beispiel: Als der Unternehmensleiter plötzlich den inneren Antrieb seiner Organisation erkannte

Ein Maschinenbauunternehmen in NRW – 320 Mitarbeitende, dritte Generation der Inhaberfamilie, wirtschaftlich stabil. Doch unter der Oberfläche knirschte es: Die Abteilungsleiter arbeiteten nebeneinander statt miteinander, Silos bestimmten das Tagesgeschäft, Entscheidungen versandeten. Die Stimmung war gereizt, die Innovationskraft ließ nach.

Der Geschäftsführer, nennen wir ihn der Einfachheit halber Thomas, wollte und musste etwas ändern. Nachhaltig. Aber wie, ohne weiter an der Eskalationsschraube zu drehen?

Die Wende kam nach einem persönlichen Gespräch mit Elena Springub. Sie riet Thomas zu einem einfachen ersten Schritt: einer fundierten Analyse der Antriebs- und Motivationsmuster seines Führungsteams. 

Innerhalb einiger Wochen war Thomas in der Lage, die genauen Ursachen zu erkennen, anstatt ständig an den Symptomen herumdoktern. Der Check gab ihm klare Antworten auf die Fragen: Was bewegt mein Führungsteam – und was bremst es (noch)? Welche Bedingungen braucht jede einzelne Führungskraft, um ihr Potenzial zu entfalten? 

Mit den Antworten aus der Analyse – und dem Bewusstsein für die Treiber und Widerstände seiner Führungskräfte – setzte Thomas neue Impulse. Veränderte die Kommunikation im System. Stärkte sein gesamtes Team. Schaffte gegenseitiges Verständnis und positive Erlebnisse. Kleine Schritte. Musterbrüche. Was folgte, waren kleine Aha-Moment, gefolgt vom leisen Kippen erster alt eingesessener Routinen.

Organisatorische Rahmenbedingungen gestalten, statt Verhalten vorschreiben

Damit wir wirklich etwas bewegen, arbeiten wir bei Springub Consult  an den Ursachen – nicht an den Symptomen. Bei Unternehmen sind das die organisatorischen Rahmenbedingungen: Strukturen, Prozesse, Entscheidungswege, Kommunikation: All das prägt das Verhalten der Mitarbeitenden. Wenn wir hier ansetzen, schaffen wir die Voraussetzungen für nachhaltige Veränderung. Nicht durch Zwang. Sondern durch kluge Gestaltung.

Wenn wir neue Formen der Zusammenarbeit etablieren, die Orientierung geben und Verantwortung ermöglichen, verändert sich über kurz oder lang auch die Kultur. Nicht, weil wir sie direkt „entwickeln“. Sondern weil sie sich entwickelt – aus dem, was im Alltag gelebt wird. Denn: Kultur ist ein Ergebnis. Das Ergebnis von Kommunikation, von Verhalten, von Entscheidungen. Kultur kann man nicht anordnen. Sie entsteht – oder eben nicht.

Organisatorische Rahmenbedingungen gestalten, statt Verhalten vorschreiben

Damit wir wirklich etwas bewegen, arbeiten wir bei Springub Consult  an den Ursachen – nicht an den Symptomen. Bei Unternehmen sind das die organisatorischen Rahmenbedingungen: Strukturen, Prozesse, Entscheidungswege, Kommunikation: All das prägt das Verhalten der Mitarbeitenden. Wenn wir hier ansetzen, schaffen wir die Voraussetzungen für nachhaltige Veränderung. Nicht durch Zwang. Sondern durch kluge Gestaltung.

Wenn wir neue Formen der Zusammenarbeit etablieren, die Orientierung geben und Verantwortung ermöglichen, verändert sich über kurz oder lang auch die Kultur. Nicht, weil wir sie direkt „entwickeln“. Sondern weil sie sich entwickelt – aus dem, was im Alltag gelebt wird. Denn: Kultur ist ein Ergebnis. Das Ergebnis von Kommunikation, von Verhalten, von Entscheidungen. Kultur kann man nicht anordnen. Sie entsteht – oder eben nicht.

Das Team der Springub Consult begleitet Transformationsprozesse von Organisationen. Wir bringen Struktur, Orientierung und neue Denkweisen hinein – ohne Schablone, dafür mit echter Nähe und Pragmatismus. Wir begleiten Sie als Unternehmensleitung so, dass Veränderung nicht nur gewünscht, sondern möglich wird. Sprechen Sie uns gerne an.